Questions Juridiques

Le blog juridique du cabinet d'avocats ACB.

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Vous avez reçu un avertissement de la part de votre employeur, que faire ?

Parmi les différentes sanctions disciplinaires utilisées par les employeurs, l’avertissement est la plus basse de la hiérarchie des sanctions.

Quelles sont ses conséquences d’un avertissement ?
Comment agir en cas d’avertissement injustifié ?

Avant toute chose, vous devez savoir que seul un avertissement écrit (appelé parfois mise en garde) a une véritable valeur de sanction disciplinaire. Cet avertissement doit également être motivé et énoncé précisément les griefs sur lesquels il se fonde.

Dans quel délai l’avertissement doit-il intervenir pour être régulier ?

L’employeur ne peut procéder à un avertissement plus de deux mois après avoir eu connaissance des faits fautifs visés dans l’avertissement. Dans le cas contraire, ces faits fautifs sont considérés comme prescrits et ne peuvent donner lieu à sanction.

Par ailleurs, si un entretien préalable a eu lieu, l’avertissement doit être notifié dans le délai d’un mois suivant l’entretien.

Avertissement injustifié : agir ou ne pas agir ?

Face à un avertissement injustifié, vous devez répondre par courrier recommandé afin de contester point par point l’argumentation invoquée dans cette sanction. Vous pouvez ainsi réclamer une annulation de cette sanction.

En cas de refus de la part de votre employeur face à votre demande d’annulation de l’avertissement, vous pouvez solliciter son annulation devant le conseil des prud’hommes. Si vous justifiez d’un préjudice résultant de cet avertissement vous pourrez également solliciter des dommages et intérêts. Le conseil des prud’hommes est en effet compétent pour prononcer l’irrégularité ou pour annuler toute sanction injustifiée.

Sachez toutefois que vous vous exposez à une procédure longue, potentiellement coûteuse (assistance d’un avocat, risque de perdre et d’être condamné au remboursement des frais d’avocats de votre employeur), et à une dégradation évidente des relations avec votre employeur.

Dès lors il est conseillé d’agir uniquement en matière d’avertissement véritablement abusif et lorsque vous disposez de suffisamment d’arguments objectifs et de preuves en votre faveur (bien que le doute profite au salarié !).

Quelles sont les conséquences de l’avertissement ?

L’avertissement à lui seul n’emporte aucune conséquence directe sur le salarié.

De plus les faits invoqués dans l’avertissement ne pourront pas être sanctionnés une seconde fois, et ne pourront donc plus servir de fondement à un éventuel futur licenciement. Si l’employeur souhaite licencier le salarié, il faudra pour cela qu’il s’appuie sur de nouveaux faits fautifs.

La légende selon laquelle 3 avertissements peuvent entraîner un licenciement est fausse, tout licenciement doit être fondé sur une faute nouvelle non sanctionnée précédemment par un avertissement (ou par tout autre sanction disciplinaire). Si un salarié était licencié pour le seul motif qu’il ait reçu trois avertissements, ce licenciement ne serait pas causé (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mai 1991).

Bien évidemment l’accumulation d’avertissement fait irrémédiablement craindre qu’un licenciement puisse être prochainement envisagé en cas de faute nouvelle, mais aucune règle de licenciement conditionnée au nombre d’avertissement n’existe. On peut donc avoir un seul avertissement, refaire une faute et être licencié ; avoir cinq avertissements et ne jamais être licencié ; être licencié dès la première faute sans avoir jamais reçu d’avertissement…En cas de doute sur les motifs de votre licenciement, prenez conseil auprès d’un avocat.

 Maîtres Clémence BOUQUIN & Alexandre BOURIC
Avocats Associés – Cabinet ACB

Cabinet ACB Avocats associés

Catégorie : Droit du travail